Decyzja zapadła… wdrażamy coaching

Gdy firma zdecyduje o tym, że warto wdrożyć coaching w organizacji (a my wiemy, że tak), inicjowanych jest wiele działań przygotowawczych. Powoływany zostaje zespół roboczy, pozyskuje się liderów opinii. Powstają koncepcje i procedury dotyczące planowanych działań projektowych – definiowany jest cel i zakres projektu, role w procesie, przygotowywana zostaje komunikacja.

Na tym wstępnym etapie szczególnie ważne wydaje się skonstruowanie zespołu – wstępnie roboczego, a docelowo – zarządzającego coachingiem w organizacji.

Na czym może polegać rola takiego zespołu, który my lubimy nazywać

Centrum Zarządzania Coachingiem?

Po pierwsze powinna to być funkcja (bo nie zawsze i niekoniecznie zespół, może być to jedna osoba), skupiająca pełną wiedzę nt. coachingu w organizacji.Kluczowe jest tu zagadnienie, skąd wiedzę na temat coachingu można czerpać.

 
Przegląd: co już wiemy?

Osoby odpowiedzialne za coaching w organizacji mają za sobą szkolenia nt. coachingu lub są na takie szkolenia kierowane, a często także kończą szkoły coachingu i zdobywają certyfikaty. Muszą oczywiście dokładnie wiedzieć, czym coaching jest, a czym nie, do czego i po co może być stosowany. Dodatkowo mają szansę doświadczyć coachingu na sobie w roli coacha i klienta. To jednak może nie wystarczyć – konieczne jest, jeszcze przed rozpoczęciem projektu, zdobycie wiedzy z zakresu zarządzania  coachingiem w organizacji. Tego zazwyczaj „kursy coachingu” nie zawierają, a do przeprowadzenia profesjonalnego wdrożenia niezbędna jest umiejętność osadzenia coachingu wśród innych metod rozwojowych stosowanych organizacji, integracji go z procesami zarządzania oraz – co bardzo ważne – monitorowania  jakości coachingu już w trakcie trwania programów coachingowych. W dużych organizacjach, które mocno postawiły na coaching, tworzone są stanowiska dedykowane zarządzaniu wdrożeniem, często nazywane „Specjalista ds. coachingu”. W ten sposób wyposażamy w wiedzę osoby odpowiedzialne za wdrożenie.

Następnie ruszamy dalej i sprawdzamy, jaką wiedzę na temat coachingu posiadają pracownicy innych działów – poza HR. Mogą okazać się kolejnym cennym źródłem wiedzy o coachingu w firmie. Warto więc, aby Centrum Zarządzania Coachingiem dokonało przeglądu dotychczasowych doświadczeń z coachingiem w organizacji (bo mogą być one niespodziewanie bogate i różnorodne). Warto zacząć po prostu od sprawdzenia, czy wśród pracowników nie ma certyfikowanych coachów. Trzeba również zadać sobie trud i rzetelnie sprawdzić, jak do tej pory w firmie rozumiano pojęcie „coaching” – może jako wdrażanie nowego pracownika lub monitoring wyników pracy konsultantów w Contact Center albo też „krótką rozmowę dyscyplinującą” przeprowadzaną co kwartał przez szefów działów? Duży wpływ na poziom zaangażowania mają też doświadczenia, jakie z coachingiem miała wcześniej najwyższa kadra menedżerska (np. z poprzednich organizacji itd.). Wyniki takiego badania będą nieocenione przy konstruowaniu całego podejścia, poszczególnych kroków wdrożenia i komunikacji, a niekiedy trzeba będzie wręcz zacząć od zdefiniowania nowego podejścia – jak będziemy rozumieć coaching.

Przy badaniu poziomu wiedzy na temat coachingu wśród pracowników organizacji okazuje się zazwyczaj, że pochodzi ona z różnego rodzaju szkoleń – niekoniecznie stricte coachingowych – np. tzw. menedżerskich (np. „Menedżer w roli coacha” czy podobne). W związku z tym rolą CZC powinien być przegląd programów i materiałów szkoleniowych – na wstępnym etapie wdrażania coachingu, a następnie na bieżąco – tak, aby przekaz płynący z różnych źródeł był dla pracowników całkowicie spójny. Warto też informować współpracujące firmy szkoleniowe o tej wewnętrznej dotychczasowej ”definicji” coachingu i jego zastosowań, aby w zewnętrznych programach Szkoleniowych znalazły się odniesienia do tego wyjściowego „rozumienia coachingu”.

 
Programy coachingowe dla kadry zarządzającej

Często pierwszym krokiem, od którego zaczyna się wdrażanie coachingu w firmie, jest zaproponowanie indywidualnych programów najwyższej kadrze zarządzającej – wszak, jeśli osoby sponsorujące same zrozumieją istotę coachingu i doświadczą na sobie jego skuteczności, będą bardziej otwarte na jego stosowanie w organizacji. Żeby było to możliwe, konieczne jest, aby CZC miało wiedzę nt. kryteriów doboru profesjonalnych coachów – takich, którzy mają szansę stać się prawdziwymi partnerami dla Zarządu, którym top management nie zawaha się zaufać.

Gdzie i jak szukać takich osób? O jakiego rodzaju kompetencje i doświadczenia pytać? Które kryteria doboru są najważniejsze? O czym świadczy certyfikat? Osobiście polecam przygotowanie precyzyjnej listy kryteriów, które warto wziąć pod uwagę i które posłużą jako „checklista” podczas bezpośrednich spotkań z rozważanymi coachami. Kryteria te oczywiście powinny być powiązane z m.in. z kulturą organizacji, jej potrzebami i doświadczeniami pracowników. Warto podczas takiego spotkania
z coachem poprosić o sesję „demo” – coach powinien być gotowy do zaprezentowania metody, jaką pracuje (a już zupełnie prywatnie sugerowałabym CZC lub chociaż głównej osobie w takim zespole udział w całościowym programie coachingowym prowadzonym przez coacha z certyfikatem International Coach Federation na poziomie Professional Certified Coach – dzięki temu sprawdzicie, czego rzeczywiście można oczekiwać od coacha pracującego z najwyższą kadrą).

Autor:
Dagmara Karolak – Kowalska, Kierownik Projektów, Coaching Center

Photo credit: pexels